个人的地位
记住你的小组是由各别不同的个人所组成的。如果你想使整体的结果完美，个人的地位就会涉及到。所以在错误的团体结构观念下，实际上会粉碎个人的进取心。你的员工并不是同伴。不管如何地没有经验，他们应有一些独特的责任。在办公场合中某特定区域属于他们个人的。而这些特殊的责任将随时间的流逝而增加，并且在他们增加贡献时，责任也增加。允许他们参加购买讲座，或者在展览期，与你同行，将是增加他们功能上的地位。只要你分出特殊的责任伴随者可观的红利，而且不要将他们仅局限抄现在喜爱的工作上。
表现技巧
除了得到适当的薪资报酬外，我怀疑会有其它因素比从工作中获得的成就感更能刺激员工。销售凭靠的就是一股热诚。一次成功的经营会使肾上腺素产生，而且它会变成个人维持自尊或增进成果的问题。好的训练可确定员工将应用正确的技术。按照顺序来说，不仅获得他们需要的技巧，而且透过训练，可帮助他们更有效地销售：他们也将知道他们为何会成功一一或有些会失败。能够分析成功一一或失败，就是一种朝着目标前进的刺激方式。如果最后他们有一个成功的销售成果，他们从得知做对了决策而且知道这绝非一时的侥幸后，会有一种难以言喻的满足戚。换另一方面来说，假使由于技术上的小过失而导致销售的滑落，这教训会使他们加强决心下次不犯相同的错误。
基本待遇
如果人们对他们的基本待遇不满意，他们也可能不喜爱他们的王作。但是对销售人员来说，提供一个基本的薪水，在薪水上另外有所谓其它的奖励，这看起来是合理及公平的做法。
工作奖金
谈到此点，奖金会涉及到结果。你所需要仔细考虑的是你应支付佣金或红利?前者较合用于较低阶层个人化服务的商店，而后者则需要与个别顾客有重要的联系或协商。红利能够以预定的利润比例来计算，根据谈妥的形式在员工之间作分配。千万不可以你自己的心意任意来作分配。因为这样会员工之间产生紧张及怨恨的情绪，导致他们之间的决裂。而且建议不要在销售任何东西上，都有所谓抽佣金的制度存在。这不只是单单在同事间造成纠纷，使他们彼此对抗，自相残杀，而且因为(工)一旦迈进第二个年头新产品逐渐减少时，就失去一个特别的诱因o(2)当你仔细思考后，你会发现实际上你所付的佣金是已付给通货膨胀及(3)员工变得只着重在数量销售的表现，而不在乎卖出的品质及服务品质。
佣 金
在另一方面，以一个预定的数量水平来实行佣金的已付有值得考虑的优点。特别是达到一个销售总额的第二阶段水平时，第二阶段一或较高的佣金比例变得可支付的。如此的作法，零售商就可以确定员工是真正地受到刺激、引诱。首先，他们“不耐烦”地达到初期赚取佣金的定额。而后，第二阶段销售总额的总限定数对所有员工而言，都可以朝着前进或者接近达成商店得以生存的销售总额的情况。这确定了只有在真正的销售成长的情形，才已付较高的佣金。至于偏向于舒适性及童鞋的商店，则有所差异地建议采取一种红利制度来实行。
